Restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin arviointi, työhyvinvointi- ja muutoskokemukset yliopistokontekstissa sovitteluun osallistuneiden ja sovittelijoiden kokemana

Abstract

Tutkimus käsittelee restoratiivista työyhteisösovittelua konfliktien ratkaisumenetelmänä. Tutkimuksessa arvioidaan sovitteluprosessin vaiheiden toimivuutta sekä muutos- ja työhyvinvointikokemuksia. Työyhteisösovittelun käyttö on yleistynyt viime vuosikymmenten aikana, mutta aiheesta on edelleen vähän tutkimusta. Kokonaisarviointia työyhteisösovittelun työhyvinvointi- ja muutoskokemuksista ei ole tehty aiemmin.

Teoreettisesti tutkimus kytkeytyy ohjelma-, muutos- ja työhyvinvointiteorioihin. Tutkimuksen kokoavana asetelmana on realistinen arviointi. Tutkimusaineistoon sisältyy kuusitoista yliopistoissa käytyä työyhteisösovittelutapausta. Aineisto koostuu sovitteludokumenteista, sovitteluun osallistuneiden kyselyistä ja syventävistä teemahaastatteluista sekä sovittelijoiden fokusryhmähaastatteluista. Tutkimus vastaa neljään kysymykseen: 1) Mitä yliopistoissa käydyissä työyhteisösovitteluissa sovitaan ja miten tapaukset eroavat suhteessa aiempaan tutkimukseen? 2) Miten restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin arvot ja tavoitteet toteutuvat yliopistojen työyhteisösovittelutapauksissa ja mitä eroja niissä ilmenee taustamuuttujittain? 3) Millaisia ovat restoratiiviseen työyhteisösovitteluun osallistuneiden konfliktinratkaisussa onnistumisen kokemukset, sovittelutyytyväisyys ja sovittelun koetut työhyvinvointivaikutukset? 4) Mitkä tekijät ja mekanismit sovitteluprosessin aikana ja sen jälkeen edistävät tai estävät konfliktinratkaisussa onnistumista?

Tutkimustulosten perusteella yliopistoissa sovittiin ensisijaisesti toiminnan kehittämisestä, avoimesta keskustelukulttuurista, toisten arvostamisesta ja kunnioittamisesta sekä tehtäviin liittyvistä epäselvyyksistä. Restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin rakenteelliset tekijät ja sovittelijoiden toiminta edistivät konfliktinratkaisua. Sen sijaan sovitteluprosessin aikana käydyn keskustelun laatutekijät ja prosessin jälkeisen muutostyöskentelyn puutteellisuus estivät joissain tapauksissa lopullista konfliktinratkaisua. Vähäinen keskustelu arvoista ja tunteista esti yhteisymmärryksen saavuttamista.

Tutkimus osoitti, että John Kotterin (1996) organisaatiotason muutosteoria soveltui restoratiivisen työyhteisösovittelun muutosten tarkasteluun. Sovitteluprosessin vaiheet liittyivät muutosprosessin kolmelle ensimmäiselle askeleelle (muutoksen välttämättömyyden ymmärtäminen, oikeanlaisen muutostiimin ja muutosvision asettaminen). Sovitteluprosessin jälkeen konfliktinratkaisukokemukseen vaikutti se, miten työyhteisössä edettiin seuraavilla viidellä muutosaskeleella. Kyse oli muutosvastuusta, muutosviestinnästä, sitoutumisesta sovittuihin asioihin ja uuden toimintatavan vakiinnuttamisesta toimintakulttuuriin. Lisäksi kyse oli riittävästä muutostuesta ja seurannasta. Muutosvastuuta ei kannettu epäonnistuneiksi koetuissa sovittelutapauksissa. Tulokset osoittivat, että työyhteisösovittelun aikana konfliktin osapuolilla tulisi olla riittävästi aikaa keskustella tunteistaan, kuten häpeän ja pelon tunteista, sekä purkaa defensiivisiä mekanismeja. Lisäksi sovittelua tulisi voida varioida enemmän yksilö-, pari- ja ryhmäkeskustelujen välillä sekä antaa riittävästi aikaa reflektioon. Esimerkiksi kysely sovittelutarpeista ennen sovittelua sekä muutoskokemuksista sovittelun jälkeen lisäisi tietoa sovittelutavoitteista ja -tuloksista. Lisäksi työhyvinvoinnin arviointi sovittelun yhteydessä toimisi yliopistotason laadunvarmennuksena. Tulosten mukaan työyhteisösovittelu edisti keskeisimmin työhyvinvoinnin osa-alueista työyhteisön toimivuutta ja elämän tasapainoa. Kiusaamisen ja konfliktinratkaisussa epäonnistumisen kokemus sekä alhainen sovittelutyytyväisyys olivat yhteydessä heikompaan työhyvinvointiin. Huomioimalla tutkimuksen kehittämisehdotukset ja muutosteoreettinen lähestymistapa osaksi työyhteisösovittelua on menetelmästä mahdollista saada entistä parempi konfliktitilanteisiin vastaava varhaisen tuen menetelmä.

<b>Restorative workplace mediation evaluation and the experiences of well-being and change by participants and mediators in the university context</b>

This thesis examines restorative workplace mediation as a method of conflict resolution. The study evaluates the operation of the stages of the mediation process and the experiences of change and well-being at work. The use of workplace mediation has become more common in recent decades, but there has been little research on the topic. There are no previous overall evaluations regarding workplace mediation experiences of change and well-being at work.

Theoretically, the research is linked to the theories of change and well-being. This is a realistic evaluation study and it covers sixteen cases of workplace mediation in the selected universities. The material consists of mediation documents, surveys of mediation participants and in-depth thematic interviews, as well as focus group interviews with mediators. The research answers four questions: 1) What was agreed in the workplace mediation at these universities and how do these cases differ from previous research? 2) How are the values and goals of the restorative workplace mediation process realized in the work community of these universities; what are the differences in the background variables? 3) What are the experiences of those involved in restorative workplace mediation regarding: success in conflict resolution, satisfaction with the mediation process, and the perceived effects of mediation on well-being at work? 4) What factors and mechanisms during and after the mediation process promote or hinder the success of conflict resolution?

Based on the research results, the universities primarily agreed on the following: the development of activities, an open culture for discussion, appreciation and respect for others and clarifying ambiguities related to tasks. The structural elements of the restorative workplace mediation process and the activities of the mediators promoted conflict resolution. However, the quality of the discussion during the mediation process and the lack of a post-process change at work prevented, in some cases, a final resolution of the conflict. A limited discussion on values and feelings prevented a consensus from being reached.

The study demonstrated that John Kotter’s (1996) theory of organizational change was also a well-suited process for examining changes in restorative workplace mediation. The stages of the mediation process were related to the first three steps of Kotter’s change process (understanding the necessity of change, setting the right kind of change team and change vision). Following the conciliation process, the conflict resolution experience was influenced by the progress in the workplace with reference to the next five steps of change. These steps concern the responsibility for change, communication about change, commitment to agreed issues and consolidating a new way of working in the operating culture. In addition, there had to be adequate support and monitoring for the change. Liability for the change was not exhibited in those mediation cases that were considered unsuccessful. The results showed that during workplace mediation, the parties to the conflict should have sufficient time to discuss their feelings, such as feelings of shame and fear, and to dismantle defensive mechanisms. In addition, the mediation should be more varied so as to include individual, pair and group discussions and allow sufficient time for reflection. Furthermore, surveys on mediation needs before the mediation and on experiences of change after the mediation would increase the information that could be provided on the goals and results of the mediation. In addition, the evaluation of well-being at work in connection with mediation would serve as a quality assurance for the universities. According to the results, workplace mediation mainly promoted the functioning of the workplace and consequently also well-being at work. Experience of bullying and failure in conflict resolution, as well as low mediation satisfaction, were associated with a lower level of well-being at work. By considering the research development proposals and utilizing a theoretical approach to change as part of workplace mediation, it is possible to improve this process so as to generate an even better method of early support for conflict situations.