Kestävä henkilöstövoimavarojen johtaminen terveydenhuoltosektorilla : Sähköisten dokumenttien luoma mielikuva kestävistä henkilöstöjohtamisen käytännöistä

Abstract

Kestävän kehityksen yhteiskunnallinen ja poliittinen painoarvo on kasvanut tasaisesti. Sekä julkisilla että yksityisillä toimijoilla on lisääntynyt yhteiskunnallinen tarve viestiä kestävistä toimintatavoista. Terveydenhuollon organisaatiot ovat verrattavissa kansallisiin ja kansainvälisiin suuriin organisaatioihin, sillä myös ne ovat yhteiskuntaan vaikuttavia isoja toimijoita niin sosiaalisesti, ekologisesti kuin taloudellisesti henkilökuntamääriensä ja toimintavolyymiensa vuoksi. Sosiaali- ja terveysala työllisti Suomessa vuonna 2019 yhteensä 407 427 henkilöä ollen toimialana Suomen suurin työllistäjä. Tästä huolimatta terveydenhuolto-organisaatioiden vastuullisuutta ja sen toteutumista on tutkittu vähän, kuten myös kestävää henkilöstövoimavarojen johtamista, joten tässä aihepiirissä ja toimialalla on tunnistettu tutkimuksessa merkittävä aukko. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää kestävän henkilöstövoimavarojen johtamisen (Sustainable Human Resource Management, S–HRM) näyttäytymistä julkisen sektorin terveydenhuolto-organisaatioissa. Tavoitteena oli tarkastella sähköisesti saatavilla olevien dokumenttien luomaa mielikuvaa S–HRM:n käytännöistä ja pyrkiä selvittämään, minkälaisia painotuksia dokumenteissa tulee esille ja mihin osa-alueisiin tulisi kiinnittää enemmän huomiota. Tutkimus toteutettiin laadullisena poikittaistutkimuksena, jonka kohderyhmänä oli 21 julkisen sektorin terveydenhuolto-organisaatiota. Tutkimusaineisto koostui 36 sähköisesti saatavilla olevasta dokumentista vuodelta 2021. Tutkimusaineiston muodostivat tilinpäätös-, vuosi- ja toimintakertomukset (19), henkilöstökertomukset (10), kestävän kehityksen/ympäristö-, ja vastuullisuusraportit (3) sekä muu (4) tutkimusaiheeseen soveltuva dokumentti. Tutkielman teoreettisen viitekehyksen muodosti kestävien HRM -käytäntöjen malli (S–HRM Practices Model) ja sisällönanalyysissa hyödynnettiin S–HRM:n analyyttista viitekehystä (S–HRM Analytical Framework). Kestävien henkilöstöjohtamisen käytäntöjen toteutumista arvioitiin etsimällä tutkimusaineistosta S–HRM:n analyyttiseen viitekehykseen sekä S–HRM:n ominaisuuksiin liittyviä kuvauksia. Terveydenhuolto-organisaatioiden kuvaukset henkilöstöön liittyvistä S–HRM:n käytännöistä vaihtelivat eri painotuksin organisaatiosta riippuen. Terveydenhuolto-organisaatioiden dokumenteissa korostuu henkilöstön määrällinen ja tilastollinen kuvaus. Selkeiksi painopistealuiksi lähes kaikissa organisaatioissa nousivat henkilöstön hyvinvoinnista, työterveydestä ja -turvallisuudesta huolehtiminen, työntekijöiden kehittäminen, työlainsäädännön noudattaminen ja työntekijöiden osallistaminen, työn joustavuus sekä ulkoiset kumppanuudet ja rekrytointi. Vähemmälle huomiolle jäi pitkän tähtäimen orientaatio, kuten tulevaisuuden kestävä henkilöstöstrategia, rekrytointiprosessien kehittäminen, henkilöstön vaihtuvuuden analysointi ja HR:n rooli organisaatioissa – kuten myös oikeudenmukaisuuteen ja tasa-arvoon sekä ympäristökestävyyteen liittyvät kysymykset. Terveydenhuolto-organisaatiot toteuttavat useita kestävän HRM:n ominaisuuksia ja käytäntöjä toiminnassaan. Huomiota tulisi kiinnittää kestävään henkilöstöstrategiaan sekä tasa-arvoon, oikeudenmukaisuuteen ja ympäristökestävyyteen liittyviin kysymyksiin. Tämän päivän nykyiset ja potentiaalit työntekijät pohtivat työnsä tarkoitusta ja arvoja pelkän taloudellisen hyödyn lisäksi.