KUNTASEKTORILLE REKRYTOIDUN HENKILÖN TYÖURALLA MENESTYMISEN MAHDOLLISUUKSIA JA KOMPASTUSKIVIÄ OSAAMISEN NÄKÖKULMASTA : Case: Porin kaupungin organisaatiot

Abstract

Kuntasektorin organisaatioissa yksilön työuralla kehittyminen rekrytoinnista lähtien osaamisresurssien näkökulmasta on merkitykseltään suuri nykyisessä tietoteknisessä ja digitalisoituneissa alustataloustehtävissä. Yksilön koulutuksensa tuoma substanssiosaaminen, ammatilliset kompetenssit sekä sosiaalispsykologiset vuorovaikutustaidot ovat tärkeitä myös etätyössä organisaation näkökulmasta. KVTESin (2017, 297–298) ja Sydänmaanlakan (2015, 13–15) mukaan kuntalain uudistuksissa suositeltiin uuden julkisen johtamismallin (New Public Management, NPM) mukaisten kannattavuustekijöiden seuraamista. Uudistusten yhteydessä ilmeni, että yli puolet kaikista kunnan menoista muodostuu henkilöstömenoista. Kustannusten seuraamisen näkökulmasta on välttämätöntä tutkia rekrytointipäätösten vaikuttavuutta henkilöstömenoihin sekä kuntatyönantajan roolin muuttamista kuntatyönostajaksi. Tämän tutkimuksen päätutkimuskysymys on, miten Porin kaupungin organisaatioissa tapahtuu kannattava rekrytointi sekä työuralla eteneminen henkilökohtaisen osaamisen kehittymisen näkökulmasta? Päätutkimuskysymystä tarkasteltiin teoriakirjallisuuden, mutta myös osittain sekundäärilähteiden kuten Porin kaupungin julkaisemien omien tilastojen sekä raporttien lähtökohdista. Työn teoreettinen viitekehys pohjautuu vahvasti teoriakirjallisuuteen koskien kuntasektorin rakenteita, rekrytointiprosessia, työuralla etenemistä, osaamisen kehittämistä sekä osaamisen kehittymisen hyödyntämistä. Empiirinen tutkimus toteutettiin kvalitatiivisen tapaustutkimuksen mukaisesti teemahaastatteluilla Porin kaupungin toimialojen useassa organisaatiossa. Tutkimuksessa haastateltiin kuutta esimiestä ja kuutta alaisasiantuntijaa, joiden vastausten välillä suoritettiin myös vertailua. Haastattelututkimuksessa ilmeni, että niissä Porin kaupungin puoluepoliittisten byrokraattien johtamissa organisaatioissa, joissa haastateltujen mielestä oli autoritäärinen hierarkkinen rakenne, rekrytoitavaksi pääseminen ja työuralla eteneminen omien osaamisresurssien avulla oli rajoittunutta. Haastattelujen mukaan rajoittuneisuutta lisäsi sementoitunut johtamiskulttuuri, jossa johtohenkilöt sekä esimiehet omasivat pitkän työuran. Lisäksi haastatteluissa korostui näkemys esimiesasemassa olevien henkilöiden erilaisista sidonnaisuuksista, jotka osoittivat piilokorruption muotoja, joista Salminen ja Viinamäki (2017) ovat tehneet laajan tutkimuksen. Sen mukaan sidonnaisuuksien uskottiin vaikuttavan työuralla etenemisen mahdollisuuksiin ja kompastuskiviin. Tämän tutkimuksen perusteella näyttäisi siltä, että kuntatyönantajan kannattaisi ottaa käyttöön erilaisia standardoituja suoritusmittauksia eri-ikäisten ja kuntoisten työkykyä sekä osaamistaitoja kartoittamaan. Nuorten haastateltujen mielestä rekrytoinnit kannattaisi tehdä anonyymisti. Tutkimuksen haastattelut tukevat teoreettisia käsityksiä siitä, että henkilöstöpolitiikassa tulisi panostaa oikeudenmukaiseen kohteluun, kustannuksien karsimiseen sekä mielekkään työuran muodostamiseen ottamalla viitteitä uudesta Lean johtamis- ja toimintamallista.