Aineettoman palkitsemisen rooli organisaatiokansalaisuuden kehittymisessä – narratiivinen analyysi
Kuha, Jenna (2024-03-08)
Aineettoman palkitsemisen rooli organisaatiokansalaisuuden kehittymisessä – narratiivinen analyysi
(08.03.2024)
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
avoin
Julkaisun pysyvä osoite on:
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024032512852
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024032512852
Tiivistelmä
Työntekijöiden psykologinen suhde työhönsä on kasvattanut merkitystään viime vuosikymmenten aikana. Työntekijöiden sitoutumista työhön pidetään tavoitellumpana kuin aiemmin, sillä sen on havaittu ehkäisevän esimerkiksi työuupumusta. Yksi työhön liittyvän hyvän psykologisen suhteen ilmenemismuoto voi olla esimerkiksi organisaatiokansalaisuus. Koska autonomian määrä työssä on lisääntynyt merkittävästi, tutkijoiden sekä johtajien mielenkiinto prososiaalisia käyttäytymismalleja ja organisaatiokansalaisuutta kohtaan on myös kasvanut (Becton ym. 2008, 494; Ismail ym. 2023, 265–266). Työympäristöjen muuttuessa yhä monimutkaisemmiksi ja kilpailullisemmiksi, organisaatiokansalaisuudella voi tulevaisuudessa olla merkittävä rooli työn tehokkuuden lisäämisessä.
Tämän tutkielman tarkoituksena on tutkia aineettoman palkitsemisen roolia organisaatiokansalaisuuden kehittymisessä. Ilmiöiden välistä yhteyttä tutkitaan perehtymällä kahteen tarkempaan näkökulmaan. Tutkielmassa toinen tutkittava näkökulma on, millaiset palkitsemisen muodot tukevat mahdollisesti organisaatiokansalaisuuden kehittymistä. Tämän lisäksi tutkimuksessa kartoitetaan myös, miten aineeton palkitseminen sitouttaa työntekijöitä organisaatioon ja näin mahdollisesti lisää organisaatiokansalaisuuta.
Empiirinen osuus tutkimuksessa toteutettiin haastattelemalla kahdeksaa asiantuntijatyössä toimivaa henkilöä. Haastattelut rakennettiin niin, että yksilön omat kokemuksen ja niiden merkitys olivat keskiössä. Myös haastatteluissa itsessään painotettiin tarinankerronnallisia elementtejä. Haastateltujen kertomusten pohjalta muodostettiin kolme tyyppitarinaa, joiden avulla aineistoa analysoitiin teorian valossa. Aineiston analyysissa hyödynnetään narratiivista analyysia.
Tutkimuksen tuloksista voidaan huomata, että aineettoman palkitsemisen rooli organisaatiokansalaisuuden kehittymisessä riippuu monesta tekijästä. Onnistuneen aineettoman palkitsemisen myötävaikutus henkilön käyttäytymiseen työssä sekä mahdollisen organisaatiokansalaisuuden kehittymiseen pystytään myös havaitsemaan tuloksista. Positiivisimmin vaikuttavia aineettoman palkitsemisen keinoja tutkimuksen mukaan ovat palautteen anto, oppimis- ja etenemismahdollisuudet sekä joustavuus ja autonomia työssä. Siihen, kuinka henkilöt kokevat eri aineettomat palkitsemisen keinot ja miten he mukauttavat käytöstään aineettoman palkitsemisen mukaan, vaikuttaa taas esimerkiksi motivaation laatu, palkitsemisen perusteet ja kokemus oikeudenmukaisuudesta.
Koska aineettoman palkitsemisen positiiviset vaikutukset pystyttiin vahvistamaan tutkimuksessa, organisaatioiden tulee kiinnittää siihen huomiota suunnitellessaan organisaation kokonaispalkitsemista. Keskeistä on huomioida myös palkitsemisen taustalla vaikuttavat ilmiöt ja aineettoman palkitsemisen toteutus käytännössä, jotta myös aineettomasta palkitsemisesta olisi mahdollisimman paljon hyötyä. Tutkimuksessa esiin nousee monia tilannesidonnaisia tekijöitä, jotka vaikuttavat kokemuksiin aineettomasta palkitsemisesta. Näiden osalta nouseekin esiin uusia jatkotutkimusmahdollisuuksia, jotta ilmiöitä voidaan ymmärtää syvemmin.
Tämän tutkielman tarkoituksena on tutkia aineettoman palkitsemisen roolia organisaatiokansalaisuuden kehittymisessä. Ilmiöiden välistä yhteyttä tutkitaan perehtymällä kahteen tarkempaan näkökulmaan. Tutkielmassa toinen tutkittava näkökulma on, millaiset palkitsemisen muodot tukevat mahdollisesti organisaatiokansalaisuuden kehittymistä. Tämän lisäksi tutkimuksessa kartoitetaan myös, miten aineeton palkitseminen sitouttaa työntekijöitä organisaatioon ja näin mahdollisesti lisää organisaatiokansalaisuuta.
Empiirinen osuus tutkimuksessa toteutettiin haastattelemalla kahdeksaa asiantuntijatyössä toimivaa henkilöä. Haastattelut rakennettiin niin, että yksilön omat kokemuksen ja niiden merkitys olivat keskiössä. Myös haastatteluissa itsessään painotettiin tarinankerronnallisia elementtejä. Haastateltujen kertomusten pohjalta muodostettiin kolme tyyppitarinaa, joiden avulla aineistoa analysoitiin teorian valossa. Aineiston analyysissa hyödynnetään narratiivista analyysia.
Tutkimuksen tuloksista voidaan huomata, että aineettoman palkitsemisen rooli organisaatiokansalaisuuden kehittymisessä riippuu monesta tekijästä. Onnistuneen aineettoman palkitsemisen myötävaikutus henkilön käyttäytymiseen työssä sekä mahdollisen organisaatiokansalaisuuden kehittymiseen pystytään myös havaitsemaan tuloksista. Positiivisimmin vaikuttavia aineettoman palkitsemisen keinoja tutkimuksen mukaan ovat palautteen anto, oppimis- ja etenemismahdollisuudet sekä joustavuus ja autonomia työssä. Siihen, kuinka henkilöt kokevat eri aineettomat palkitsemisen keinot ja miten he mukauttavat käytöstään aineettoman palkitsemisen mukaan, vaikuttaa taas esimerkiksi motivaation laatu, palkitsemisen perusteet ja kokemus oikeudenmukaisuudesta.
Koska aineettoman palkitsemisen positiiviset vaikutukset pystyttiin vahvistamaan tutkimuksessa, organisaatioiden tulee kiinnittää siihen huomiota suunnitellessaan organisaation kokonaispalkitsemista. Keskeistä on huomioida myös palkitsemisen taustalla vaikuttavat ilmiöt ja aineettoman palkitsemisen toteutus käytännössä, jotta myös aineettomasta palkitsemisesta olisi mahdollisimman paljon hyötyä. Tutkimuksessa esiin nousee monia tilannesidonnaisia tekijöitä, jotka vaikuttavat kokemuksiin aineettomasta palkitsemisesta. Näiden osalta nouseekin esiin uusia jatkotutkimusmahdollisuuksia, jotta ilmiöitä voidaan ymmärtää syvemmin.