Työnantajabrändin viestintä Z-sukupolveen luokiteltavien työnhakijoiden tavoittelemiseksi

Abstract

Työnantajabrändi ja ulkoinen viestintä ovat teemoja, jotka ovat nykyään paljon esillä työelämässä. Kilpailu eri yritysten ja työnhakijoiden välillä on entistä kovempaa; yritykset haluavat rekrytoida yritykseen sopivimmat työntekijät. Asiansa osaavat ja työpaikassa pitkän uran tekevät työntekijät ovat merkittävä investointi yrityksen menestykselle. Etenkin pienillä yrityksillä ei ole varaa palkata heikommin motivoituneita ja vähemmän sitoutuvia työntekijöitä. Tutkimuksessani käsittelen työnantajabrändiä, ulkoisen viestinnän keinoja ja näiden asioiden yhteyttä. Tarkemmin pohdin tutkimuksessa työnantajabrändin viestintää ja viestinnän kanavia ja sisältöä nuoriksi aikuisiksi luokiteltavien Z-sukupolven työnhakijoiden tavoittamiseksi. Oikeanlainen työnantajabrändin viestintä tavoittaa oikeat henkilöt ja tämä vaikuttaa myös siihen, että niin yritys kuin työnhakijakin tulevat ymmärretyiksi. Tutkimuskysymykset ovat "Miten viestintä voi tukea työnantajabrändin "houkuttelevuutta" ja "Mitä viestinnässä tulisi ottaa huomioon, kun viestitään työnantajabrändistä Z-sukupolven työnhakijoille?" Tutkimusongelma on, miten työnhakija voisi kokea, että hänen tietonsa ja taitonsa vastaavat mahdollisimman hyvin työn vaatimuksia ja että työnantaja pystyisi samalla vastaamaan hakijan mahdollisimpiin ja todennäköisimpiin toiveisiin. Voidaan pohtia, millaisella ulkoisella viestinnällä saadaan tavoitettua Z-sukupolven edustajia siten, että siitä on hyötyä työnantajabrändille. Lisäksi voidaan selvittää, pitäisikö Z-sukupolvelle tehdä mahdollisesti erilaista työnantajabrändin viestintää kuin muiden sukupolvien edustajille.

Tutkimusmetodina on käytetty kuvailevaa kirjallisuusanalyysia, ja tutkimus ei sisällä empiiristä osuutta. Tutkimuksessa on käytetty aihealueen teoriakirjallisuutta sekä tieteellisiä artikkeleita. Tutkimuksesta saatiin selville, että työnantajabrändin viestinnän tulee olla suunniteltua, sisältäen erityisesti valittua kohderyhmää kiinnostavaa sisältöä sekä hyödyntää sopivia viestintäkanavia ja -tapoja. Viestittäessä Z-sukupolvelle sisällössä tulisi pohtia mahdollisimman paljon aitoutta sekä suosia viestintäkanavina etenkin sosiaalista mediaa ja sähköpostia.

Tutkimuksessa saatiin selville, että hyvin suunniteltu ja toteutettu työnantajabrändi ja ulkoinen viestintä, kenelle kohdistetaan ja miksi, ovat hyvin olennainen osa työnantajabrändin houkuttelevuutta ja sitä kautta potentiaalisten työnhakijoiden houkuttelemista. On olennaista myös huomioida, että yrityksellä tulee olla myös joustavuutta, mikä liittyy siihen, että ihmiset eivät ole vain koulutuksensa tai työkokemuksensa summa: eri elämäntilanteet tuovat esimerkiksi omat ajankäytölliset haasteensa. Lisäksi olennaista on huomioida, että työtehtävä ei vaadi tiettyä tutkintoa tai työkokemusta, vaan esimerkiksi motivaation roolia tuotaisiin entistä enemmän esille. Olennaista on myös tietynlainen luottamuksen ja rehellisyyden rakentaminen ja näiden esille tuominen viestinnässä työpaikan etenemismahdollisuuksien ja palkkauskäytäntöjen suhteen.