Hyvän palkitsemisjärjestelmän piirteet

Abstract

Tämän tutkielman tavoitteena on selvittää hyvän palkitsemisjärjestelmän piirteitä, kun kyseessä on suorittavan työn tason työntekijöihin kohdistuva järjestelmä. Palkitsemisjärjestelmät ovat olennainen osa hyvin toimivaa yritystä, koska niiden tarkoituksena on ohjata työntekijöitä toivottuun käyttäytymiseen sekä houkutella ja sitouttaa työntekijöitä yritykseen. Palkitsemisjärjestelmän tulisi myös olla yhteensopiva yrityksen strategian kanssa. Uutta palkitsemisjärjestelmää muodostaessa yritys voi kuitenkin hyödyntää parhaita käytäntöjä järjestelmistä, joita muut samanlaiset ja menestyvät yritykset käyttävät. Palkitsemisjärjestelmiä on hyvä katsoa psykologisten motivaatioteorioiden ja organisatorisen oikeudenmukaisuuden näkökulmista, koska hyvin motivoitunut työntekijä on tehokas työntekijä. Motivaatioteorioiden avulla pyritään selvittämään, mistä työntekijän motivaatio muodostuu, kun taas palkitsemisjärjestelmien oikeudenmukaisuus on sidonnainen työntekijöiden tyytyväisyyteen. Näiden lisäksi on syytä kiinnittää huomiota klassiseen päämiesagenttiongelmaan, koska työntekijöillä ja palkitsemisjärjestelmiä muodostavilla yksilöillä on informaation epäsymmetria. Päämies haluaa agentin toimivan tietyllä tavalla, mikä on myös palkitsemisjärjestelmien tavoite. Suoritukseen perustuvassa palkitsemisessa täytyy ottaa huomioon se, että järjestelmät vaativat hyvät mittarit, jotka ohjaavat työntekijöitä toivottuun käyttäytymiseen. Hyvät mittarit ovat sellaisia, että työntekijät pystyvät vaikuttamaan niihin, eivätkä ne muodostu heistä riippumattomista tekijöistä. Hyvien mittareiden tulisi myös olla objektiivisia, helposti mitattavissa ja yhteydessä taloudelliseen arvoon. Palkitsemisjärjestelmissä on hyvä olla mukana aineellisten rahapalkkioiden lisäksi aineettomat palkkiot, kuten esimerkiksi uranetenemismahdollisuudet. Palaute korostui tutkimuksien ja teorioiden perusteella kaikista tärkeimmäksi aineettomaksi palkitsemiseksi, ja tutkielman perusteella voidaan todeta, että optimaalista palkitsemista ei pysty toteuttamaan, jos siinä ei ole hyvää palautteenantoa mukana. Hyvän palkitsemisjärjestelmän tilannesidonnaisuus tulee myös esiin siten, että henkilöstön luonteenpiirteet vaikuttavat optimaalisen järjestelmän muodostumiseen, koska eri ihmisillä on eri tavoitteet, ja he priorisoivat eri asioita. Toisaalta palkka on yleisesti työntekijöiden päätavoite, mutta jotkut priorisoivat sitä enemmän kuin toiset. Suorittavan tason työntekijöillä on yleensä suositeltavaa olla vahvempi peruspalkka, jolloin sen päällä olevien palkkioiden tulisi olla suhteellisesti pienempiä, koska epävarmuus tuloista vaikuttaa enemmän työsuoriutumiseen, kun palkkataso on matalampi. Työntekijät tulisi myös ottaa mukaan palkitsemisjärjestelmän muodostamiseen ja kehittämiseen, koska se johtaa sitoutuneempiin ja motivoituneempiin työntekijöihin. Tutkielma on toteutettu käsiteanalyyttisena tutkimuksena. Tieto perustuu tieteellisiin kirjoihin ja tutkimuksiin, joiden avulla on tarkoitus saada hyvä kokonaiskuva suorittavan työn palkitsemisjärjestelmistä. Tutkielma ei sisällä empiiristä tutkimusta. Tutkielman perusteella voidaan tulkita, että hyvä palkitsemisjärjestelmä on tilannesidonnainen, koska se riippuu yrityksen ominaisuuksista, strategiasta ja henkilöstöstä.