Muutosvastaisuus ja työntekijöiden osallistaminen organisaation muutosprosessiin

Abstract

Jotta organisaatiot säilyvät kilpailukykyisinä ja pysyvät mukana nopeasti muuttuvan maailman tahdissa, niiden on osattava sopeutua uuteen ja kehitettävä omaa toimintaansa. Muutos voi herättää työntekijöissä sekä myönteisiä että kielteisiä reaktioita. Koska muutokset ovat väistämätön osa organisaatioiden toimintaa, niiden on pystyttävä vastaamaan erilaisiin reaktioihin, minimoitava niistä mahdollisesti aiheutuvat haitat ja varmistettava muutosten onnistunut toteutus.

Tämä tutkielma pyrkii havainnollistamaan muutosvastaisuuden ja työntekijöiden osallistamisen välistä yhteyttä organisaation muutosprosessissa. Tutkielmassa keskitytään tarkastelemaan alan kirjallisuuden erilaisia näkökulmia muutosvastaisuuteen ja siihen, mitkä tekijät vaikuttavat sen muodostumiseen. Tutkielmassa myös esitellään ja vertaillaan eri tutkijoiden määritelmiä muutosvastaisuudesta. Sen lisäksi tarkastellaan sitä, miten työntekijöiden osallistamisen on esitetty estävän muutosvastaisuutta.

Muutosvastaisuudelle on annettu alan kirjallisuudessa monia eri määritelmiä, jotka eroavat toisistaan huomattavasti. Tutkielmassa tunnistettiin kaksi erilaista näkökulmaa muutosvastaisuuteen, jotka esiintyvät useasti alan kirjallisuudessa. Näitä näkökulmia on nimetty perinteiseksi ja kriittiseksi näkökulmaksi. Näkökulmien keskeiset erot liittyvät siihen, kuinka moniulotteisena ilmiönä muutosvastaisuutta kuvataan, pidetäänkö muutosvastaisuutta vain haasteena vai myös resurssina ja miten muutosagenttien toiminnan nähdään vaikuttavan sen muodostumiseen. Perinteinen näkökulma kuvaa muutosvastaisuutta yksinkertaisena ja organisaation toiminnalle haitallisena ilmiönä. Kriittinen näkökulma kritisoi perinteisen näkökulman yksinkertaista tulkintaa ja pitää muutosvastaisuutta monitasoisena ilmiönä, josta organisaatio voi jopa hyötyä.

Tutkielmassa havaittiin, että ajan saatossa alan kirjallisuudessa on siirrytty perinteisestä näkökulmasta kohti kriittisen näkökulman ajatuksia. Muutosvastaisuuteen suhtaudutaan nykyään entistä moniulotteisempana ilmiönä. Sitä ei nähdä pelkästään muutosprosessin esteenä, vaan sen vaikutusten moninaisuus tunnistetaan. Organisaatio voi hyötyä muutosvastaisuudesta ja käyttää sitä resurssina muutosprosessin ja muutosaloitteen kehittämisessä.

Tutkielman tulosten perusteella osallistaminen voi vaikuttaa muutosvastaisuuden muodostumiseen organisaation muutosprosessissa. Osallistaminen estää muutosvastaisuutta, sillä se antaa työntekijöille mahdollisuuden saada äänensä kuuluviin ja nostaa esille epäkohtia, joita ei ole huomioitu muutoksen suunnittelussa. Tämä lisää työntekijöiden kokemusta siitä, että heidän osallistumistansa ja tietämystä pidetään arvokkaana. Jos työntekijä kokee päässeensä itse vaikuttamaan muutokseen, kriittisyys sitä kohtaan vähenee. Johto saa samalla mahdollisuuden perustella ja selkeyttää tehtyjä päätöksiä, jotta esimerkiksi pelot tai epäselvyydet eivät johtaisi muutosvastaisuuteen. Jotta työntekijöiden osallistaminen onnistuisi ja sillä voitaisiin vaikuttaa muutosvastaisuuden muodostumiseen, on kiinnitettävä huomiota sen oikea-aikaisuuteen ja työntekijöille jaettavan informaation määrään. Jos osallistaminen aloitetaan liian myöhään tai jos informaatio on liian vähäistä, osallistaminen ei vaikuta halutulla tavalla työntekijöiden näkemyksiin muutoksesta. Jotta tavoiteltu muutos olisi kestävä ja osallistaminen tehokasta, organisaation on luotava osallistumisen ilmapiiri ja kulttuuri, jossa työntekijät kokevat voivansa jakaa tietoa ja omia näkemyksiään.