Työnantajan oikeus muuttaa työsuhteen työaikaa koskevia ehtoja yksipuolisesti

Abstract

Työsuhteessa noudatettavat ehdot määrittelevät, mitä, missä, milloin ja miten työtä tehdään. Ehdoista sovitaan työn alkaessa, mutta ne voivat myös muuttua sopimussuhteen aikana työsuhteen osapuolista riippumattomasta syystä, kuten työsuhdetta koskevan lain muuttuessa, tai toisaalta tahdonvaltaisesti yhdessä tai toisen osapuolen toimesta. Työsopimusehtoja ei voida kuitenkaan ihan koska tahansa muuttaa, sillä se on mahdollista vain tietyissä tilanteissa, lähtökohtaisesti kahdella eri tavalla: yhdessä osapuolten kesken sopimalla tai yksipuolisesti, erityisesti työnantajan aloitteesta. Työnantajan oikeudesta yksipuoliseen muuttamiseen ei ole kuitenkaan yleisiä säännöksiä laissa, kuten ei työsuhteen ehtojen muuttamisesta yleisestikään.

Lainoppia metodina hyödyntäen, tässä tutkielmassa käsitellään nimenomaan yksipuolista työehtojen muuttamista työnantajan toimesta ja sitä, millä perusteella ja millaisissa tilanteissa se on mahdollista. Merkittävä osa työsopimusta ja sen perusteella syntyvää työsuhdetta ovat työaikaa koskevat ehdot, joihin tutkielman aihe rajataan. Tutkielmassa tarkastellaan, voidaanko työaikaehtoja muuttaa yksipuolisesti ja miten: millaista menettelyä yksipuolisessa muuttamisessa vaaditaan, millainen peruste muutokseen pyrkivällä osapuolella tulee olla sekä millaisia työaikaehtoja voidaan muuttaa yksipuolisesti. Työaikaehtojen käsittely tässä yhteydessä on mielenkiintoista muun muassa sen takia, että lähtökohtaisesti oikeuden määrätä työajasta ja sitä koskevista ehdoista katsotaan kuuluvan direktio-oikeuden piiriin, mutta tietyissä tilanteissa vaaditaankin irtisanomisperustetta.

Vakiintuneen periaatteena mukaan työnantaja ei voi muuttaa ainakaan työsuhteen olennaisia ehtoja yksipuolisesti ilman erityistä perustetta siihen. Karkeasti määriteltynä työnantajan oikeus yksipuoliseen muuttamiseen riippuu kyseisen ehdon olennaisuudesta työsuhteessa. Jos ehto ei vaikuta työsuhteeseen olennaisella tavalla, työnantaja on vapaa muuttamaan sitä yksipuolisesti työnantajan työn johto- ja valvontaoikeuteen perustuen. Kun taas kyse on työsuhteen olennaisesta ehdosta, sitä on mahdollista muuttaa yksipuolisesti vain irtisanomisperusteella ja irtisanomisjärjestyksessä. Rajanveto näiden eri tilanteiden välillä on kuitenkin usein vaikeaa – etenkin, sillä olennaisuutta ei ole missään tarkkaan määritelty. Jos tietystä työajasta on nimenomaisesti sovittu, se on vakiintunut työsuhteen ehdoksi tai tietty työaikajärjestely on muuten olennainen osa työsuhdetta, on sitä lähtökohtaisesti noudatettava sellaisenaan. Työaikaehto ei tällöin kuulu direktio-oikeuden piiriin, ja sen yksipuolinen muuttaminen on mahdollista vain irtisanomisperusteen nojalla. Aiheen havainnollistamiseksi tutkielmassa käytetään pitkälti oikeuskäytäntöä, erityisesti kahta viimeisintä korkeimman oikeuden antamaa ratkaisua, jotka käsittelevät melko poikkeuksellisesti juuri työaikaa koskevien ehtojen yksipuolista muuttamista.