Luovuus on katsojan silmissä : Rekrytoijan luovuuskäsityksen muodostuminen työnhakijasta

Abstract

Luovuus-sanan ympärillä on vallinnut hype viimeisen parin vuosikymmenen ajan. Myös rekrytointien yhteydessä haetaan luovia ja innovatiivisia yksilöitä. Luovuuteen ja henkilöstöjohtamiseen liittyvää tutkimusta on tehty paljon, mutta näiden yhdistelmää eli rekrytointia luovuuden kontekstissa on tutkittu vähän. Tässä tutkimuksessa on tarkoitus tarkastella, millä tavoin rekrytoija muodostaa käsitystä työnhakijan luovuudesta rekrytointiprosessin aikana. Tutkimuksen viitekehyksenä toimii yksilön ja organisaation luovuus yhdessä rekrytointiprosessin kanssa, joka rakentuu tutkimuksen edetessä induktiivisesti. Tutkimus on laadullinen puolistrukturoitu haastattelututkimus, jossa on haastateltu seitsemää informanttia henkilöstön rekrytointeihin erikoistuneista yrityksistä. Aineisto on analysoitu hyödyntämällä sisällönanalyysin käytänteitä. Tutkimuksessa rekrytoijat kuvailivat luovuutta neljän pääteeman kautta: kyky ajatella out of the box, taiteellinen luovuus, muutosresilienssi ja kyky tuoda luovuus konkretiaan. Tutkimuksessa havaittiin, että rekrytoija muodostaa käsitystä työnhakijan luovuudesta rekrytointiprosessin vaiheissa, joita olivat tarpeen määrittely, työnhakukanavat ja työhakemukset, haastattelut ja testaus. Informantit olivat yksimielisiä siitä, että erityisen tärkeä prosessin vaihe luovuuden havainnoinnissa on työhaastattelu. Vaikka luovuusominaisuuksien mittaamiseen on kehitetty testaustapoja ja niitä käytetään rekrytointiprosessien loppuvaiheessa, antoivat informantit niille vain vähän painoarvoa. Työkalut, joita rekrytoijat käyttivät luovuutta havainnoidessaan, olivat henkilökemiat, rekrytoijan tausta, intuitio ja tuntemus asiakasorganisaatiosta. Luovuuden havainnoinnissa tärkeimmäksi työkaluksi nousi rekrytoijan oma intuitio. Tutkimuksessa informantit suhtautuivat kriittisesti luovuus-sanan käyttöön työnhakuilmoituksissa, vaikka he olivat vastikään käyttäneet luovuuteen liittyvää terminologiaa omissa työnhakuilmoituksissaan. Lisäksi informantit kyseenalaistivat ulkoistetun rekrytoinnin teettämisen silloin, kun työnhakijan luovuusominaisuuksille tulisi antaa paljon painoarvoa; tällöin parhaimpaan lopputulokseen nähtiin päästävän, kun rekrytointi on tehty vahvasti yhdessä asiakasorganisaation kanssa, ellei jopa täysin ilman ulkopuolista konsultointia. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että luovuus sekä käsitteenä että työnhakijan ominaisuutena koetaan subjektiivisesti. Koska rekrytointiprosessikin on subjektiivinen kokemus jo ilman erityistä luovuusaspektin tarkastelua, on työnhakijan luovuuden havainnoinnissa vaikea asettaa hakijoita vertailukelpoiseen asemaan. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että luovuutta etsiessä ja arvioidessa avainhenkilö onnistumiseen on rekrytoija. Asiakasorganisaatiolla ja rekrytoijalla tulisi olla samanlainen näkemys luovuudesta ja siitä, millainen painoarvo luovuudelle annetaan rekrytoinnissa.