Aineettoman palkitsemisen merkitys asiantuntijoiden organisaatiositoutumiseen – psykologiset perustarpeet välittäjänä

Abstract

Työelämän vaatimukset ovat muuttuneet muun muassa työn digitalisoitumisen sekä työntekijöiden lisääntyneen tietoisuuden myötä. Työtä ei tehdä enää pelkän rahan vuoksi, vaan sitä kautta halutaan esimerkiksi kehittää itseään, olla arvostettu ja kuulua työyhteisöön sekä vaikuttaa niin itseään koskeviin asioihin kuin laajempiin kokonaisuuksiinkin. Näitä yksilöiden tarpeita kutsutaan psykologisiksi perustarpeiksi, joita voidaan tyydyttää työelämässä aineettomalla palkitsemisella. Lisäksi työntekijät ovat ymmärtäneet, että mikäli nykyinen työ ei tarjoa mahdollisuuksia näiden tarpeiden täyttymiseen, ei koko työuraa tarvitse tehdä samassa organisaatiossa, vaan työnantajaa voidaan vaihtaa matalallakin kynnyksellä. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten aineeton palkitseminen heijastuu asiantuntijoiden organisaatiositoutumiseen. Tutkimuksella pyritään täydentämään motivaatiota ja sitoutumista koskevaa tutkimuskirjallisuutta keskittyen psykologisten perustarpeiden rooliin aineettoman palkitsemisen ja organisaatiositoutumisen välisessä yhteydessä.

Tämä tutkielma toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja sen empiirinen tutkimusaineisto kerättiin kahdeksalla puolistrukturoidulla teemahaastattelulla. Tutkimuksen kohteena olivat asiantuntijatyötä tekevät henkilöt, jotka työskentelivät kahdeksassa eri organisaatiossa. Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä toimi Ryanin ja Decin (2000) itseohjautuvuusteoria ja erityisesti siinä tunnistetut psykologiset perustarpeet sekä Meyerin ja Allenin (1991) organisaatiositoutumisen kolmen komponentin malli. Teoreettiset viitekehykset ohjasivat osaltaan myös haastattelurungon luomista ja tutkimusaineiston analysointia.

Tutkimuksen tulosten mukaan aineettomalla palkitsemisella on suuri merkitys asiantuntijoiden organisaatiositoutumiseen. Aineettoman palkitsemisen keinoja hyödynnetään organisaatioissa laajasti, mutta niistä ei kuitenkaan puhuta palkitsemisena, jolloin työntekijät mieltävät ne helposti itsestään selviksi asioiksi tai työpaikan käytännöiksi. Yksiselitteistä vastausta sille, mikä aineettoman palkitsemisen keino koetaan sitouttavimmaksi, ei voida tämän tutkimuksen tulosten perusteella antaa. Tärkeimpinä keinoina pidettiin kuitenkin niitä, jotka liittyvät työn ja vapaa-ajan väliseen yhteensovittamiseen sekä toisaalta itsensä ja osaamisensa kehittämiseen. Tämän tutkimuksen sekä aiemman tutkimuskirjallisuuden perusteella aineettomalla palkitsemisella on usein jopa aineellista palkitsemista sitouttavampi rooli.

Keskeistä tuloksissa on myös se, että aineettomalla palkitsemisella voidaan tyydyttää yksilöiden psykologisia perustarpeita, mikä puolestaan lisää organisaatiositoutumista. Asiantuntijat haluavat toimia tehtävissään autonomisesti, mutta samalla he kokevat tarvitsevansa arvostusta muilta ja sitä kautta yhteisöön kuulumista. Lisäksi heille on tärkeää päästä kehittymään työssään. Mikäli nämä tarpeet täyttyvät, voivat he kokea olevansa sitoutuneita organisaatioon. Psykologisten perustarpeiden merkitystä organisaatiositoutumisessa pidetään jopa niin tärkeänä, että mikäli jokin tarve ei täyty nykyisessä työssä, voi pelkästään se olla riittävä syy vaihtaa organisaatiota. Aineettomalla palkitsemisella voidaan siis vaikuttaa psykologisten perustarpeiden täyttymiseen, mikä puolestaan edistää organisaatiositoutumisen syntymistä.