Syrjintä työhönotossa — Työnhakijan oikeussuoja yhdenvertaisuuslaissa
Joutsenoja, Aino (2023-11-28)
Syrjintä työhönotossa — Työnhakijan oikeussuoja yhdenvertaisuuslaissa
(28.11.2023)
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
suljettu
Julkaisun pysyvä osoite on:
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20231204151134
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20231204151134
Tiivistelmä
Syrjintä eri elämänalueilla on kielletty niin ihmisoikeussopimuksissa, EU-oikeudessa, perustuslaissa kuin tavallisessa lainsäädännössäkin. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että eri perusteilla tapahtuva syrjintä työhönotossa on yhä ongelma Suomen työelämässä.
Tämän tutkimuksen tarkoitus on perehtyä siihen, millainen menettely työhönotossa on yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä syrjintää ja mitä oikeussuojakeinoja syrjintää epäilevällä työnhakijalla on käytettävissään. Tutkimuksen aihe on erityisen ajankohtainen, sillä yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen seurauksena kesäkuussa 2023 voimaan astui laki yhdenvertaisuuslain muuttamisesta, jonka yhtenä tavoitteena on ollut oikeusturvan vahvistaminen sekä tehokkaisiin oikeussuojakeinoihin pääsemisen edistäminen työelämän syrjintätapauksissa. Tutkimus on menetelmältään lainopillinen, mutta sen kahdessa viimeisessä asialuvussa esitetään tutkimuksen pohjalta myös de lege ferenda -tyyppisiä kannanottoja. Tältä osin tutkimuksessa on oikeuspoliittisen tutkimuksen piirteitä. Tutkimuksessa hyödynnetään lähdeaineistona lainvalmisteluaineistoa, yhdenvertaisuuslain valvontaviranomaisten julkaisuja, oikeuskirjallisuutta sekä oikeuskäytäntöä, erityisesti Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisuja.
Työelämän syrjintäsuoja ulottuu laajasti työhönoton eri vaiheisiin sekä erilaisiin työhönottotilanteisiin. Yhdenvertaisuuslaki sisältää työhönottoon liittyen sekä positiivisia että negatiivisia velvoitteita työnantajalle yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteen, syrjivän työpaikkailmoittelun kiellon sekä varsinaisen syrjintäkiellon muodossa. Myös yksityisyyden suojalla työhönotossa voi joissakin tilanteissa olla liittymäkohtia syrjintään. Syrjintä työhönotossa voi olla välitöntä, välillistä tai kohtuullisten mukautusten epäämistä. Syrjintäperusteeseen liittyvä erilainen kohtelu tai henkilön epäedulliseen asemaan asettava sääntö, peruste tai käytäntö voi olla oikeutettu vain laissa säädettyjen edellytysten täyttyessä.
Työnantajalle ei ole yhdenvertaisuuslaissa asetettu samanlaista velvollisuutta antaa syrjintää epäilevälle työnhakijalle selvitys menettelystään kuin tasa-arvolaissa. Yhdenvertaisuuslaissa selvitysvelvollisuus koskee ainoastaan kohtuullisten mukautusten epäämistä vammaiselta henkilöltä. Työnhakijan näyttötaakkaa tuomioistuimessa ja viranomaisissa keventää kuitenkin jaettu todistustaakka, joskin syrjintäolettaman edellyttämää näyttökynnystä voidaan työnantajan selvitysvelvollisuuden puute ja työhönoton erityispiirteet huomioiden pitää korkeahkona.
Työelämän syrjinnän uhrien oikeussuojaa on yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen yhteydessä vahvistettu antamalla yhdenvertaisuusvaltuutetulle toimivalta antaa perusteltu kannanotto työelämän yksittäisissä syrjintätapauksissa. Lisäksi työsuojeluviranomaisen toimivallan ulottuvuutta on selkeytetty. Työelämän syrjintäasioissa oikeussuojakeinot eroavat edelleen niistä työelämän syrjintäasioista, joissa syrjintäperuste on tasa-arvolaissa säännelty sekä yhdenvertaisuuslaissa kielletystä syrjinnästä muilla elämänalueilla, sillä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalla ei ole toimivaltaa käsitellä yhdenvertaisuuslain soveltamisalaan kuuluvia työelämän syrjintätapauksia. Tutkimukseen perustuen keskeisimpinä toimenpidesuosituksina esitetään, että yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan toimivaltaa tulisi laajentaa kattamaan myös työelämän syrjintätilanteet ja lautakunnalle tulisi antaa mahdollisuus tuomita hyvitys maksettavaksi. Lisäksi toimenpidesuosituksena esitetään, että työnantajan selvitysvelvollisuus tulisi laajentaa koskemaan kaikkia syrjintäperusteita.
Tämän tutkimuksen tarkoitus on perehtyä siihen, millainen menettely työhönotossa on yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä syrjintää ja mitä oikeussuojakeinoja syrjintää epäilevällä työnhakijalla on käytettävissään. Tutkimuksen aihe on erityisen ajankohtainen, sillä yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen seurauksena kesäkuussa 2023 voimaan astui laki yhdenvertaisuuslain muuttamisesta, jonka yhtenä tavoitteena on ollut oikeusturvan vahvistaminen sekä tehokkaisiin oikeussuojakeinoihin pääsemisen edistäminen työelämän syrjintätapauksissa. Tutkimus on menetelmältään lainopillinen, mutta sen kahdessa viimeisessä asialuvussa esitetään tutkimuksen pohjalta myös de lege ferenda -tyyppisiä kannanottoja. Tältä osin tutkimuksessa on oikeuspoliittisen tutkimuksen piirteitä. Tutkimuksessa hyödynnetään lähdeaineistona lainvalmisteluaineistoa, yhdenvertaisuuslain valvontaviranomaisten julkaisuja, oikeuskirjallisuutta sekä oikeuskäytäntöä, erityisesti Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisuja.
Työelämän syrjintäsuoja ulottuu laajasti työhönoton eri vaiheisiin sekä erilaisiin työhönottotilanteisiin. Yhdenvertaisuuslaki sisältää työhönottoon liittyen sekä positiivisia että negatiivisia velvoitteita työnantajalle yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteen, syrjivän työpaikkailmoittelun kiellon sekä varsinaisen syrjintäkiellon muodossa. Myös yksityisyyden suojalla työhönotossa voi joissakin tilanteissa olla liittymäkohtia syrjintään. Syrjintä työhönotossa voi olla välitöntä, välillistä tai kohtuullisten mukautusten epäämistä. Syrjintäperusteeseen liittyvä erilainen kohtelu tai henkilön epäedulliseen asemaan asettava sääntö, peruste tai käytäntö voi olla oikeutettu vain laissa säädettyjen edellytysten täyttyessä.
Työnantajalle ei ole yhdenvertaisuuslaissa asetettu samanlaista velvollisuutta antaa syrjintää epäilevälle työnhakijalle selvitys menettelystään kuin tasa-arvolaissa. Yhdenvertaisuuslaissa selvitysvelvollisuus koskee ainoastaan kohtuullisten mukautusten epäämistä vammaiselta henkilöltä. Työnhakijan näyttötaakkaa tuomioistuimessa ja viranomaisissa keventää kuitenkin jaettu todistustaakka, joskin syrjintäolettaman edellyttämää näyttökynnystä voidaan työnantajan selvitysvelvollisuuden puute ja työhönoton erityispiirteet huomioiden pitää korkeahkona.
Työelämän syrjinnän uhrien oikeussuojaa on yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen yhteydessä vahvistettu antamalla yhdenvertaisuusvaltuutetulle toimivalta antaa perusteltu kannanotto työelämän yksittäisissä syrjintätapauksissa. Lisäksi työsuojeluviranomaisen toimivallan ulottuvuutta on selkeytetty. Työelämän syrjintäasioissa oikeussuojakeinot eroavat edelleen niistä työelämän syrjintäasioista, joissa syrjintäperuste on tasa-arvolaissa säännelty sekä yhdenvertaisuuslaissa kielletystä syrjinnästä muilla elämänalueilla, sillä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalla ei ole toimivaltaa käsitellä yhdenvertaisuuslain soveltamisalaan kuuluvia työelämän syrjintätapauksia. Tutkimukseen perustuen keskeisimpinä toimenpidesuosituksina esitetään, että yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan toimivaltaa tulisi laajentaa kattamaan myös työelämän syrjintätilanteet ja lautakunnalle tulisi antaa mahdollisuus tuomita hyvitys maksettavaksi. Lisäksi toimenpidesuosituksena esitetään, että työnantajan selvitysvelvollisuus tulisi laajentaa koskemaan kaikkia syrjintäperusteita.