Esihenkilöksi Siirtyminen : Edistäjiä ja Esteitä

Abstract

Johtajuudella on keskeinen merkitys organisaatioiden toiminnassa. Hyvä johtajuus tukee organisaation suorituskykyä, menestystä ja jatkuvuutta. Nopeasti ja jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä johtajuuden merkitys kasvaa entisestään, ja esihenkilöiden rooli organisaatioissa on keskeinen. Esihenkilöksi siirtymistä tapahtuu organisaatioissa kaiken aikaa. Esihenkilöksi siirtymisillä viitataan johtajuuden muutokseen organisaatioissa, joka on yleensä seuraamusta ylennyksistä, seuraajasuunnittelusta, organisaatiomuutoksista, eläköitymisistä, irtisanoutumisista ja irtisanomisista. Toisinaan organisaatioissa on tarve hankkia uutta strategista osaamista, esimerkiksi liiketoiminnan muutoksiin perustuen. Esihenkilöksi siirtyvän osalta on kyse merkittävästä roolin muutoksesta työssä. Tässä tutkielmassa tarkastellaan esihenkilöksi siirtymisen aikaa, sen moninaisia haasteita, ja niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat tähän siirtymiseen, joko edistäen tai estäen sitä. Lisäksi tarkastelun kohteena on keinoja, joilla esihenkilöksi siirtymistä voidaan pyrkiä edistämään ja nopeuttamaan. Tutkittavaa ilmiötä tarkastellaan esihenkilöihin keskittyen, mutta myös organisaatiot huomioiden. Esihenkilöksi siirtymistä voidaan käsitellä erilaisten vaiheiden ja tasojen kautta. Esihenkilön siirtyessä uuteen tehtävään, merkitsee se yleensä aina muutosta työn vaatimuksissa. Mitä korkeammalle tasolle esihenkilö siirtyy, sitä enemmän osaamista, pätevyyttä ja oppimista tarvitaan. Korkeimmilla johtamisen tasoilla strategisen osaamisen merkitys korostuu. Esihenkilöksi siirtymisessä kriittisin aika nähdään olevan ensimmäiset 6 kuukautta uudessa roolissa. Tämän ajan esitetään määrittävän, onko siirtyminen menestyksekäs, vai ei. Esihenkilöksi siirtymisen ajan nähdään olevan monitahoinen ja haasteellinen prosessi, jonka aikana esihenkilöltä odotetaan paljon. Menestyksekäs siirtyminen hyödyttää esihenkilöä itseään, sekä koko organisaatiota. Tällöin organisaation toiminta ja suorituskyky jatkuu mahdollisimman vähin häiriöin. Monesti siirtymiset kuitenkin myös epäonnistuvat. Syitä tähän on lukuisia. Esihenkilöllä ei välttämättä ole uuden roolin vaatimusten mukaista osaamista, tai valmiuksia oppia niitä. Organisaatio ei välttämättä tue esihenkilön siirtymistä, siitä huolimatta, että keinoja olisi tarjolla. Epäonnistuneen siirtymisen vaikutukset ovat haitallisia sekä esihenkilölle, että organisaatiolle. Tutkielmassa käy ilmi, että muun muassa siirtyvän esihenkilön oma persoona, valmiudet, tiedot, taidot, oppimis- ja sopeutumiskyky vaikuttavat siirtymiseen. Merkitystä on myös sillä, siirtyykö esihenkilö organisaation sisä- vai ulkopuolelta. Organisaation ulkopuolelta siirtymiset koetaan usein haasteellisempina. Organisaation osalta esihenkilöksi siirtymistä voidaan tukea esimerkiksi rekrytointiprosessin, seuraajasuunnittelun, perehdyttämisen, organisaatioon sosiaalistamisen, mentoroinnin ja valmentamisen keinoin. Esihenkilötasolla näiden keinojen tulee olla räätälöityjä tilanteeseen sopien, ja esihenkilön sekä organisaation tarpeet huomioon ottaen. Tutkimuksen tulosten perusteella esihenkilöt jäävät kuitenkin usein yksin selviämään esihenkilöksi siirtymisestä, joko kokonaan ilman tukea tai vain vähäisellä tuella. Tässä tutkielmassa tuodaan esiin esihenkilöksi siirtymisen vaiheen tärkeys, ja lisätään tietoutta sen merkityksellisyydestä esihenkilöille ja organisaatioille.